Estos patrones se relacionan con la dinámica y el funcionamiento de los equipos de trabajo dentro de la organización. Pueden incluir problemas de comunicación, falta de confianza entre los miembros del equipo, conflictos no resueltos, falta de colaboración o compromiso, o una cultura de trabajo tóxica que afecta negativamente el desempeño del equipo.
Las cuatro opciones de equipo son categorías amplias de la permanencia y permeabilidad de los límites del equipo. Opciones de equipo: Equipo estable, Equipo dinámico, Equipo de misión, Equipo líquido.
Los equipos pueden ser estables, con miembros constantes y roles definidos, o dinámicos, con una composición cambiante según las necesidades. También pueden ser de misión, creados para objetivos específicos y limitados en el tiempo, o líquidos, con límites permeables y una estructura más flexible, adecuada para entornos dinámicos y colaborativos.
Una parte importante para definir un equipo es el rol que ocupa cada uno:
El nivel de participación en equipos se clasifica desde líderes que dirigen y toman decisiones hasta extraños que tienen poco vínculo con el equipo. Los líderes proporcionan orientación y establecen metas, mientras que los contribuidores aportan ideas y trabajo. Los asistentes participan en reuniones pero pueden no tener un compromiso activo. Los miembros regulares contribuyen de manera constante, y los visitantes aportan ocasionalmente perspectivas externas. Los extraños tienen poco o ningún vínculo con el equipo y pueden participar de manera accidental.
Después de definir los roles y responsabilidades en los equipos, es crucial abordar los compromisos de tiempo esperados de cada miembro.
Los compromisos de tiempo en equipos pueden variar desde fijos, donde se espera una dedicación constante, hasta flexibles, que permiten adaptarse a otras responsabilidades. Los compromisos temporales tienen una duración definida, mientras que los intermitentes pueden fluctuar en su presencia. Es importante establecer expectativas claras sobre el compromiso temporal para cada miembro del equipo, especialmente si están involucrados en múltiples equipos.
Para comprender qué pueden esperar los miembros del equipo en términos de contribuciones y responsabilidades mutuas, los patrones de Atributos de Roles ofrecen una guía inicial:
Los roles destacados como el Capitán, el Secretario y el Guía desempeñan funciones fundamentales en la coordinación, la comunicación y la toma de decisiones dentro del equipo. El Capitán proporciona liderazgo y dirección, el Secretario se encarga de la documentación y la organización, mientras que el Guía orienta y apoya a los miembros del equipo. Por otro lado, los roles menos comunes como el Agente, el Inspector y el Custodio suelen estar asociados con funciones más específicas o situacionales, y su relevancia puede variar dependiendo del contexto y las necesidades del equipo. Aunque estos roles pueden tener un impacto significativo en determinadas circunstancias, su uso tiende a ser menos frecuente en comparación con los roles más tradicionales y generalizados.
Cuando se trata de asignar roles o posiciones en un equipo, existen varios métodos que determinan cómo los miembros se integran en una tripulación o foro. Estos métodos varían desde la selección directa hasta procesos más estructurados como la rotación o la competencia. A continuación, se exploran los diferentes enfoques para asignar roles y cómo afectan la dinámica del equipo:
La asignación de roles en un equipo puede realizarse de diversas maneras. En algunos casos, los líderes o la dirección del equipo asignan los roles directamente, evaluando las habilidades y la experiencia de cada miembro. Otra opción es permitir que los propios miembros del equipo elijan los roles que desean desempeñar, basándose en sus intereses y fortalezas individuales. También puede haber situaciones en las que los roles se asignen a través de procesos competitivos, donde los miembros compiten entre sí para demostrar sus capacidades. Además, los roles también pueden otorgarse en función de la capacitación o certificaciones específicas que los miembros hayan completado.
En algunos equipos, los roles se eligen democráticamente mediante votación entre los miembros. Otro enfoque consiste en rotar periódicamente los roles entre los miembros del equipo, promoviendo así la equidad y el desarrollo de habilidades.
Finalmente, en ciertos contextos, los roles pueden asignarse aleatoriamente, sin tener en cuenta las habilidades individuales, con el fin de garantizar la igualdad de oportunidades y la imparcialidad en la distribución de responsabilidades.
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