Modelo ADKAR

El modelo de gestión del cambio ADKAR fue desarrollado por Jeffrey M. Hiatt en 1996. ADKAR ayuda en la gestión del cambio a las personas que componen una organización, se basa en la medición individual que permite que cada persona supere las etapas que la componen. Usar este modelo tanto en proyectos como empresas nos ayuda a gestionar cualquier cambio y a tomar las acciones apropiadas para que las personas se integren y acepten los cambios.

 

¿Cómo funciona el modelo ADKAR?

Es importante considerar que todas las personas cambian a una velocidad diferente. Es un modelo individual de cambio, por tanto, cada persona necesitará un trato diferente. Trabajando con una escala para cada acción, se podrá determinar en qué acción específica se requiere trabajar con cada una de las personas a quienes le impartamos la medición ADKAR.

 

ADKAR es un acrónimo y representa 5 resultados concretos que las personas deben alcanzar para hacer que un cambio sea duradero: Alerta, Deseo, Conocimiento, Aptitud, Reforzamiento.

Awareness (consciencia)

 

Crear conciencia es el primer paso para el cambio. Un error común es pensar que basta con un email. El mensaje del cambio deberá repetirse varias veces, transmitirse usando diferentes canales, varios interlocutores y, sobre todo, deberá ser soportado con ejemplos que ayuden a crear consciencia.

Es importante que respondamos al qué y el por qué de dicho cambio, y que también tengamos preparadas las respuestas para las preguntas que puedan surgir entorno a esta ¿cómo me va a afectar a mí?, ¿cómo va a afectar a la organización?

Por ejemplo: nuestra empresa ha decidido cambiar su enfoque estratégico, porque está perdiendo capacidad de adaptarse a las demandas del mercado y, en consecuencia, posicionamiento sobre sus competidores.

 

Desire (deseo)

 

No es suficiente con que la persona tome consciencia del cambio, sino que debe desearlo, tomar la decisión de formar parte de ello y apoyarlo. Para ello, hay que tener en cuenta las opiniones de las personas que forman parte de nuestra organización, de forma que cuando dicho cambio se plantee, todos estén dispuestos a realizar dicho cambio.

Retomando el ejemplo anterior: nuestra empresa ha decidido cambiar su cultura adoptando la metodología Agile y el conjunto de técnicas y herramientas que facilitan la inspección y adaptación que requiere la metodología. Es muy probable que el hecho de trabajar en un entorno determinado, con una cultura y valores acordes y con una mayor implicación en las decisiones te resulte deseable. Usando dinámicas que ya hemos visto, como la dinámica de los 6 sombreros aplicada a los beneficios que aporta ADKAR al equipo conseguiremos crear ese deseo.

 

Knowledge (conocimiento)

Para afrontar el cambio debemos saber qué acciones realizar para que tome forma. Para esto necesitamos formación y entrenamiento.

Podemos distribuir este conocimiento de innumerables maneras, pero sin duda, la mejor es la conversación, espacios de debate y entendimiento de la mano de expertos, ejercicios y alguna formación específica.

 

Ability (habilidad)

 

Los cambios no suceden de un día para otro y, por ello se deben desarrollar ciertas habilidades y comportamientos para afrontarlos.

Es posible que quien tiene el conocimiento de cómo cambiar no pueda realizarlo de manera efectiva porque no tenga la capacidad para hacerlo. Saltar de la fase del conocimiento hacia la habilidad requiere que el empresario propicie un proceso de guía en la que el empleado se sienta cómodo para realizar preguntas e incluso equivocarse.

Como consecuencia del cambio debemos aprender, adquirir nuevas habilidades y ponerlas en práctica para sentirnos cómodos con ellas, por eso debemos dar el espacio y tiempo.

En relación con el ejemplo: los equipos de desarrollo software ponen a prueba sus habilidades con el uso de eventos internos/externos como hackathons.

 

Reinforcement (refuerzo)

Si queremos un cambio real debemos reforzarlo. Para ello debemos establecer pequeñas metas realistas que nos permitan ir alcanzando objetivos a corto o medio plazo ya que “quien mucho abarca poco aprieta”.

Si algunos trabajadores vuelven a sus antiguos hábitos (obsoletos en la nueva empresa) igual es porque necesitan más tiempo y más guía. Para ello necesitamos el feeback de nuestros empleados, para mejorar, aprender y aumentar su motivación.

 

¿Cuándo realizar la medición?

Se realiza en las diferentes etapas de un proyecto, por ejemplo, al finalizar la fase de diseño de un proyecto, al completar historias de usuario si estamos integrándolo en un equipo que usa metodologías ágiles o cuando existen cambios importantes en la organización que puedan afectar al proyecto. Al ser un proceso que evoluciona es importante hacer diversas mediciones durante el proyecto y así poder verificar si las acciones ejecutadas han tenido el efecto que esperábamos en cada uno de los grupos.

 

¿Cómo implementar ADKAR?

Para cada uno de los resultados concretos se tiene una serie de preguntas que permitirá conocer en qué grado se encuentra cierta persona. Cada uno de los integrantes deberá autoevaluarse con ese cuestionario para así determinar en dónde se requieren acciones para mejorar la siguiente medición. Para cada fase hay ciertas preguntas, formas de hacer que los trabajadores nos indiquen cómo se sienten frente a los cambios.

• Alerta: Describe tu entendimiento de la necesidad en nuestra empresa de este proyecto. En una escala de 1 a 5 (1=bajo, 5= alto) ¿Cómo es tu entendimiento de esas razones por las cuales se está cambiando en nuestra empresa?
• Deseo: Haz una lista de factores que te motivan o consecuencias (buenas y malas) que se relacionan con este cambio y que impactan tu deseo de apoyar el proyecto y el cambio que conlleva. En una escala de 1 a 5 (1=bajo, 5= alto) evalúa tu deseo de cambiar.
• Conocimiento: Haz una lista de los habilidades y conocimiento que requieres para apoyar este proyecto y cambio en la empresa. En una escala de 1 a 5 (1=bajo, 5= alto) ¿entiendes que capacitación requieres? ¿Has recibido entrenamiento?
• Aptitud: Considerando la lista de habilidades anterior, evalúa tu capacidad para apoyar el proyecto y el cambio. Utiliza escala de 1 a 5 (1=bajo, 5= alto)
• Reforzamiento: Haz una lista de refuerzos que puede usar tu empresa para ayudarte a mantenerte en el cambio. En una escala de 1 a 5 (1=bajo, 5= alto) qué refuerzos se has utilizado en el proyecto que han logrado que el cambio se sostenga.

 

¿Qué hacer con los resultados?

Cada uno de los resultados te arrojarán un grado, con el estándar que hayas definido con el que tu empresa/proyecto está satisfecho, deberás planear diversas acciones para llevar a ese resultado específico al grado que quieres tener en tu proyecto. ADKAR es una herramienta muy útil y poderosa para lograr que las personas se adapten a los cambios de manera sostenía.

 

En resumen, los objetivos y pasos de ADKAR siguen una secuencia (A-D-K-A-R) y son acumulativos. Para hacer un correcto uso es primordial que la organización comprenda que, durante el cambio, serán relevantes dos dimensiones: la parte empresarial del cambio y la sociedad.